シンライフワーク河村です。
経理の仕事であるお金管理は、
・内情を外に出したくない
・業績に直結する内容である
・ミスが許されない
など重要な仕事の１つです。単に経理ができるというだけではなく、内部事情に触れるため能力があり、人柄も自分が信頼できると思った方に任せたいです。
今回は、それを念頭に入れたうえで、中小企業・ベンチャー社長が、経理ができる人を見つけるための方法の一つとして「リファラル採用」をする場合のメリットとデメリットをご紹介いたします。
「リファラル採用」とは？
「リファラル採用と」は、「Referral・紹介」のことで、リファラルリクルーティングとも言われています。
簡単に言うと在籍している社員や社外の知人に、人を紹介してもらう方法です。
「経理ができる人を探している。いい人いない？」と訊いて人材を見つける方法は昔からあります。
その意味では古典的・伝統的な人材募集の方法ですが、数十年前、某大手企業が新卒採用の応募に際し「弊社の社員の誰かから紹介を受けること」という応募条件を出し、物議をかもしたことがあります。
結局「コネクションの有無で採用を決めるなんて、とんでもない会社だ」「縁故採用を堂々とやるなんて許せない」という世論に押され、この採用方法は取りやめになりました。そもそも、縁故だけのつながりだと、能力やスキルの有無に関係なく縁故を理由に紹介をされるものだったので、能力やスキル、人物像が要件を満たすとは限りませんでした。
しかし、近年労働力人口が減少し、テクノロジーの進化や、市況など外的要因によって、個人の働き方やビジネスモデルが多様化しているため、採用活動をしても、要件に合致する人材となかなか出会えない状況が課題となっています。このような背景から、企業は応募を待ち受けするスタンスから、企業側から能動的に採用候補となる人材を探しに行くようになり、ダイレクトリクルーティングの一環として、改めて注目されてきたのが、このリファラル採用です
取りやめになったころは、時代を先取りしすぎたことと、説明不足だったため世間の誤解と反感を買いましたが、すでに従業員として働いている社員の知人・友人や社外の信用できる人材とコネクションがある人・コネクションを作り出せる人を採用しようということは、実に効率的であり、マッチング率も高まるということで注目されてるやり方になります。
リファラル採用の仕方
これには難しいやり方はありません。シンプルに「経理ができる優秀な人材を探している」と、まず経理や財務に関わる仕事をしている従業員や知人に訊いてみることです。
直接的に知らなかったとしても、探しているということがインプットされれば、彼ら彼女らの人脈に「もし心当たりがいたら紹介してほしい」と声をかけてくれますし、「経理ができる人を探している会社がある」という情報は伝播していきます。
時代が変わり便利な世の中になりSNS上でも人の募集ができるようになってきました。
最近ですと、Facebook、Linkedin、Twitter、LINE＠等が使われています。
企業の考え方、理念、仕事の日常、業種などを写真入りの情報発信することで、それに共感・同調する人材を採用するケースが見受けられます。
今は簡単に人とつながれるという至便性でTwitterを活用しているベンチャー企業の社長や人事のアカウントを日常的に非常によく見かけるようになりました。
経理ができる人が欲しいなら、身の回りで経理・財務の実績があり、信頼できる方に、「経理ができる人を探しているが、心当たりがないか？」とまず訊いてみるのが有効な手段です。同じような質の方であれば、あまり見当はずれの方を紹介されることはないかと思います。
リファラル採用の２つのメリット・デメリット
メリット
１．採用コストが抑えられる
人材紹介会社やエージェントを使用すると、求人広告の媒体費用や、人材紹介サービスの紹介料などの外部コストを支払うことになります。内部からの紹介の場合は、多くの企業では「インセンティヴ制度」を導入し報酬を支払っているようですが、人材会社やエージェントを使用して支払う費用よりも、にリファラル採用の方がコストを抑えられます。
2．企業文化に合う人材を集めやすい
紹介者が、既に雇っている社員や社外でも知人であれば、採用候補者の人材レベルがある程度保証されます。
社員が紹介してきた場合は、その社員同様の価値観を持ち、貴方の社風にカルチャーフィットする人材である可能性も高いです。自社を理解している社員からの紹介なので、採用のミスマッチが起こりにくく、定着率を高める効果もあります。結果的に1つ目のメリットである、採用コストの抑制にも期待できます。
デメリット
１．手間や時間がかかる
インセンティヴの付与や、有給休暇の付与など、リファラス採用の制度定着させるために、決めなければならないルールや、制度内容があります。併せて社内の制度導入となると、社員に周知徹底したり、定期的に進捗を報告したり、リマインドをする必要がでてきます。
具体的にどんなことをするかというと、社内周知のためのパンフレットを作る、説明会を開くなど、内部に周知徹底し、浸透するために手間と時間が必要とされます。
２．「類は友を呼ぶ」 の弊害
社風や、企業文化と相性の良い人材が集まる反面、その社員と似たタイプの人材が集まり、結果的に人材の同質化を招くリスクがあります。これは多様性という面で見た時に決して好ましくありません。
ひとりふたりでは影響がありませんが、脳の特質上、人間は自分とよく似たもの同士でコミュニティを形成する傾向があるため、過度に進むと組織内で思考の偏りや硬直化が生じます。長期的なリファラル採用を展開した場合、企業の成長を阻害する要因にもなりかねません。その対策として、従業員の傾向を把握し、組織を俯瞰したうえで求める人材像を固めることが大切です。
まとめ
経理に限らず「できる人」、「いい人材」が欲しいが、なかなか見つからないという中小ベンチャー企業は、まだやっていないようでしたらリファラル採用は試す価値があります。
多くの会社社長は「信用できて経理ができる人が欲しい」と思っています。しかし従業員、友人知人に向けて「経理ができる人を探している。心当たりがあったら教えてほしい」と具体的・継続的にアナウンスしている方は意外と少ないように思います。制度として定着させるためには継続的なアナウンスも必要となります。
今回のリファラル採用のメリット・デメリットを踏まえて採用手段の１つとして取り入れることも検討してみてはいかがでしょうか？
ミドルシニアの派遣活用法としてご検討してみてはいかがでしょうか？
